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Gilberto Alvarez Mejia ingeniero industrial con postgrados en administración y gerencia, Docencia universitaria y en alta gerencia.

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por | Ago 18, 2016 |

Coach Ontológico de la escuela Newfiled Network

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AGENDA DE EVENTOS

EVENTO

ENTIDAD FECHAS 

CONDICIONES DE PARTICIPACIÓN

Seminario de Coaching Organizacional Escuela Superior de Administración Público Junio 07, 14, 21, 28, JUlio 06

Horario de 7:00 a.m a 2:00 p.m

Entrada Libre previa inscripción en ESAP
Taller de Coaching Gerencial Cámara de Comercio de Pereira Junio 27

Horario 8:00 a.m a 6:00 p.m

Cerrado – Cámara de Comercio
Diplomado de Liderazgo Juvenil Gobernación de Risaralda – Escuela Superior de Administración Pública Julio 05, 12, 19, 26, Agosto 02, 09, 16, 23, 30, Septiembre 06

Horario 8:00 a.m a 6:00 p.m

Selección de participantes juveniles por la Gobernación del Departamento de Risaralda en los diferentes municipios
 Seminario de Gerencia del Talento Humano  ESAP  Junio 28 a julio 21 modalidad virtual  Cerrado curso vacional ESAP

 

ACTIVIDADES EXPERIENCIALES

Hacen parte de una metodología que busca el aprendizaje a través de la integralidad que brinda el lenguaje, el cuerpo y las emociones lo que en conjunto genera sinergia entregando al colectivo mayores resultados en su vivencia.

ALGUNAS DE LAS ÚLTIMAS EXPERIENCIAS DE ESTE TIPO

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Bienvenidos

Esta página es el medio de comunicación con todas aquellas personas que hacen parte de los procesos de desarrollo y capacitación en los cuales perticipo.
Todas las observaciones serán recibidas en beneficio de mejora permanente.

LECTURAS Y REFLEXIONES

LA LÚDICA Y LOS GRUPOS

Facilitar procesos es indudablemente una actividad que para los que tratamos de hacerlo se convierte en un estilo de vida por la expectativa permanente de aprendizaje que nos genera.

El apoyo de la lúdica imprime una dinámica bien interesante por la búsqueda de la diferencia permanente entre la actividad de hoy a la de ayer, dando un sentimiento de construcción de vida en forma continua, sobre todo, porque cada vez la explicación de los temas requiere de mayor claridad y sencillez si se quiere lograr buen efecto en el tema a tratar.

Una de las preguntas de los actores de este tipo de metodología es: ¿como comprometer al grupo para obtener un adecuado proceso?  …… a lo largo de mi experiencia docente y como facilitador de procesos de desarrollo organizacional de varios tipos de Organizaciones, he podido reunir una serie de apreciaciones obtenidas desde mi observador sobre el comportamiento de los participantes cuando de actividades lúdicas se trata, he aquí algunas de ellas:

Los grupos muy jóvenes (adolescentes) son reacios a la participación, sobre todo si su ropa se puede enmugrar, en muchos casos cuando el objetivo es el alcance de logros, con el primer grupo que lo alcance, se retiran argumentando que los otros ya terminaron pues no le ven razón a seguir; a medida que avanzan en edad se da mayor soltura para ello.

Parece increíble pero las personas jóvenes presentan más dificultad para el desarrollo de la creatividad si no han tenido experiencias, bien sea de tipo laboral o haber salido de su casa, el desarrollo de su capacidad recursiva se da más cuando se trata de competencias puntuables mas no cuando el objetivo es logros sin puntuación (solo terminar).

Los grupos de estudiantes diurnos son más escépticos que los grupos de estudiantes nocturnos, a los primeros, que en general no han tenido contacto con la vida organizacional les preocupa más una nota académica que el aprendizaje de vida.

Por ramas de formación académica, los de las humanidades, especialmente los de las áreas de la salud, consideran estos procesos como vanos y sin profundidad, no son atractivos para ellos, prácticamente coinciden en que es pérdida de tiempo.

Por estrato socioeconómico, los medios (3, 4) son los más adaptables a condiciones de cambio y su disposición a la acción es más generalizada, los estratos altos tienen mayor tendencia al aislamiento mientras que los bajos hacia la participación pasiva.

El uso de equipos celulares es imprescindible para muchas personas y al restringir su uso, en muchos casos los predispone a la evasión de su presencia en el sitio del taller.

Si la actividad es en aula cerrada (in hause), son más comprometidos los que se ubican adelante que los de atrás o cerca de la puerta; quienes frecuentan esta posición lo hacen pensando en la probabilidad de firmar listado de asistencia y salir silenciosamente de forma premeditada.

En grupos mixtos, las mujeres son más desinhibidas que los hombres.

En general son de mayor participación las personas que están vinculadas a la vida laboral que las que están desempleadas o que nunca han trabajado.

Por grupos de profesiones o actividades generalmente hay ciertos prototipos o actitudes típicas cuando se trata de una actividad lúdica y máxime si son talleres out door. (No obstante, no se puede generalizar, en parte obedece a mis juicios).

–        Los docentes:         “No se puede”, no se permiten salir de su observador

–        Los médicos:          “Eso no es para mí”, les molesta no ser los expertos

–        Los vendedores:    “Pa las que sea”, ganar como sea es su consigna y en casos se vuelven caóticos por su premura en               terminar

–        Los de sistemas:     Escepticismo total, no creen en resultados diferentes a los que arroja la pantalla de un computador

–        Los financieros:      Inician si los otros asumen riesgos, todo lo calculan, se les dificulta mirar el mundo desde lo simple y la creatividad

–        El grupo de la alta dirección: La concertación de agendas es un obstáculo, es frecuente aplazar la actividad más de una vez

–        Operativos de base: Timidez y conducta evasiva, más que todo cuando su nivel educativo no alcanza la básica secundaria

Cuando se trata de empelados públicos, el ritmo de trabajo es más lento que con los de empresas privadas, los primeros requieren descansar frecuentemente y nunca están listos para iniciar a la hora convocada.

Por antigüedad en la empresa se da una proporción inversa con su participación y la perseverancia para terminar los ejercicios. Los recién ingresados hacen todo lo posible por terminar la actividad, los que llevan más tiempo caen fácilmente en la zona de confort en su participación (el mínimo esfuerzo).

Quien lo creyera los gorditos son más activos que los delgados.

Cuando hay una persona de buen humor y amiga de chistes y bromas en el grupo, el proceso es mas fácil de realizar, aunque parezca contradictorio mete a todo el grupo en el juego.

Cuando el grupo es reducido el punto de arranque para la lúdica es mas lento que con grupos de mayor tamaño, sin embargo, el grupo no debe ser mayor a 25 o 30 personas, mayor a esta cifra es aconsejable partir el grupo.

Entre mas avanzado el nivel académico de los participantes (niveles de postgrado en adelante), se pueden dificultar los procesos participativos, sobretodo si el grupo es heterogéneo.

A nivel de empresas a los gerentes y directivos les encanta hablar de participación y compromiso, pero a la hora de integrarse con su grupo siempre “reciben la llamada” que los saca del ejercicio y pocas veces terminan el proceso, lo que baja el nivel de compromiso de los participantes.

En algunos ejercicios de toma de decisiones dentro de la lúdica, se descubre en ocasiones, que quienes ostentan liderazgos visibles en el grupo abandonan la actividad si no son escuchados, momento ideal para encontrar las verdaderas fuerzas de poder en un grupo.

Cuando no hay conciencia en las Organización sobre el sentido de la capacitación institucional, la evaluación está muy relacionada con la calidad del refrigerio

En muchas situaciones en el diagnóstico se visualiza necesidad de apoyo en lo actitudinal (compromiso, sentido de pertenencia, gerencia del ser, etc), los jefes siempre consideran como primordial dirigir las acciones hacia la base de la Organización olvidando que ellos son parte del proceso relacional; aquí la urgencia es trabajar estos temas primero con ellos que con la base, de lo contrario son esfuerzos perdidos o con resultados muy bajos.

Cuando no se tiene la visión de la intervención como un proceso, se piensa que con dos o tres actividades se deben ver condiciones de cambio, desconociendo que los procesos humanos no son de un día para otro y que la adopción de nuevas culturas no es repentina; Los jefes que caen en esta situación, generalmente interrumpen abruptamente la dinámica iniciada generando un círculo vicioso haciendo que cada vez sea más difícil el cambio esperado.

Un equipo de trabajo ideal siempre está conformado por tres fuerzas con igual peso: los que piensan, los que imaginan y los que hacen, si una de estas fuerzas no se siente el proceso de formación pierde competitividad, de hecho, un buen ejercicio de capacitación debe planearse con respuestas a los tres componentes.

En muchas de las apreciaciones aquí consignadas no puedo hablar de una razón científica, pero si es producto de la observación en 20 años de experiencias en  esta área  como se dijo antes, sin embargo, es mucho el crecimiento personal que aporta no solo a los grupos,  sino al facilitador,  teniendo en cuenta que cada uno tiene su propio mundo y sus propias enseñanzas y que no todos los grupos presentan un adecuado estado de madurez para el manejo de la lúdica, lo que tampoco quiere decir, que el grupo sea malo, solo que tiene otros esquemas, obligando al facilitador   a impulsar otras estructuras de formación…… He aquí la destreza que se debe tener para demostrar capacidad de adaptación antes que buscar que el grupo se adapte al facilitador o facilitadora.

Para terminar, las acciones de capacitación deben ser una respuesta a diagnósticos serios desde el clima, la cultura y el ambiente organizacional además de las falencias en procesos misionales, más que caprichos o sesgos por cumplir con planes requeridos para cumplir con estadísticas e indicadores de calidad, a veces solo de papel. “La capacitación es un proceso no tareas aisladas”.

Gilberto Alvarez Mejía

Coach Ontológico

Ingeniero Industrial

Sócio Gestor en RECONO-SER

gilalme@gmail.com

www.gilbertoalvarez.com